Medarbeidere

For å frigjøre årsverk til satsingsområdene, ga Norsk Tipping i 2022 tilbud om sluttpakker til ansatte i alderen 60-69 år, der 40 ansatte valgte å inngå sluttavtaler.

Vi besluttet i 2022 å se nærmere på framtidig driftsform for kundeservice, eiendomsdrift, renhold/kantine og fysisk salg. Så langt har selskapet besluttet å overdra driften av kantina til ekstern tilbyder. Prosessene for de øvrige utvalgte områdene fullføres i 2023.

Vi arbeider hele tiden med kompetanseutvikling. I 2022 ble det gjennomført en innovasjonsdag der alle ansatte kunne delta. Vi fortsetter arbeidet med å ta i bruk praksisfellesskap (Community of practice) som metodikk for læring i enda flere fagmiljøer. Praksisfellesskap er et organisert fagforum hvor vi både deler kompetanse og lærer av hverandre, og vi kan hente eksterne foredragsholdere.

Tverrfaglige team, felles rytme og ritualer for evaluering er innført i store deler av selskapet, og både ledere og medarbeidere lærer mye av det. Det er produkteierne som følger opp prioriteringer på tvers av kunde-, innovasjons- og utviklingsteam innenfor sine områder. For å støtte de nye produkteierne, har selskapet gjennomført et modulbasert kompetanseprogram for lagledere. Lederprogrammet startet i 2021 og ble avsluttet med en felles samling i 2023. Vi har planlagt et stort kompetanseløft innenfor digital markedsføring, et av våre hovedsatsingsområder. Mange skal delta, og opplæringen startet tidlig i 2023.

Norsk Tipping søker alltid etter dyktige medarbeidere. I 2022 er 38 nye, faste medarbeidere rekruttert til stillinger på våre prioriterte satsingsområder, og som erstatning for medarbeidere som sluttet. Av disse, er 16 kvinner og 22 menn. I tillegg fikk 12 medarbeidere nye stillinger internt i selskapet.

Fast ansettelse er hovedregelen i Norsk Tipping. Vår bruk av midlertidig ansatte dreier seg i hovedsak om vikariater, annet arbeid av midlertidig art, traineer og lærlinger.

Norsk Tipping tilbyr traineestillinger gjennom flere ordninger. I 2022 har vi hatt traineer gjennom egen ordning, gjennom samvirkeforetaket Trainee Innlandet og gjennom Idrettens karrieresenter. I tillegg tilbyr vi lærlingplasser innenfor IKT-faget og for innholdsproduksjon.

Vi tilbyr også praksisplasser for studenter, og samarbeider med NAV om arbeidspraksis. I alt 17 personer har jobbet/hatt praksis i Norsk Tipping i regi av disse ordningene i 2022.

Det er i første rekke likestillings- og diskrimineringsloven, arbeidsmiljøloven og de lokale tariffavtalene som regulerer forholdet mellom selskapet og medarbeidere. Videre følger selskapets HR-policy og retningslinjer for blant annet helse, miljø og sikkerhet (HMS), etikk og antikorrupsjon, lønn og belønning.

Det er registrert én skade i tjenesten som rutinemessig er meldt som yrkesskade til NAV i 2022. Sykefraværet var på 3,9 prosent. Dette er en økning på 0,3 prosentpoeng fra 2021. Vi har et overordnet mål om å holde sykefraværet under 4 prosent.

Høsten 2022 gjennomførte vi en medarbeiderundersøkelse i samarbeid med Statens arbeidsmiljøinstitutt. (STAMI). Undersøkelsen er basert på verktøyet MUST, som gir virksomheten informasjon til bruk i forbedrings- og utviklingsarbeid.
Resultatene avdekket av det er veldig mye bra, men også at det er områder man må arbeide mer med.

I 2022 kartla Norsk Tipping omfanget av og holdningen til at det er mulig å jobbe fra annet sted enn kontoret iblant. Vi kaller det «sporadisk fjernarbeid», for å favne at det ikke er avgjørende for selskapet hvor den enkelte medarbeider befinner seg når arbeidet utføres. Tre av fire svarte på undersøkelsen, og resultatene viste at de fleste er positive til fjernarbeid, at det skaper økt tillit og produktivitet, at det gjør det enklere å planlegge dagen og at det påvirker arbeidsmiljøet positivt. Personallederne forteller at de ansatte setter pris på økt fleksibilitet og at det oppleves som et gode. 96 prosent av de som svarte ønsker å fortsette med fleksibelt arbeidssted. Samtidig er det noen få i undersøkelsen som opplever redusert effektivitet og peker på utfordringer knyttet til manglende sosial kontakt med kollegaer.

Vi har valgt å gå videre med en løsning det åpnes for en viss fleksibilitet, altså det som omtales som kortvarig og sporadisk fjernarbeid i henhold til egen forskrift. Dette er i det alt vesentlige slik ordningen er praktisert i prøveperioden. Kun unntaksvis er det aktuelt å gå inn på ordninger av mer fast karakter, siden dette utløser krav til særskilt avtale.

«Like muligheter» er ett av fem prioriterte områder i Norsk Tippings arbeid med bærekraftsløftene. Målsettingen i vår HR-policy er «Vi har utviklet en av Norges mest attraktive arbeidsplasser», og arbeidet med likestilling og mangfold styres gjennom selskapets kvalitetssystem og vedtatte policyer. Arbeidet med likestilling, mangfold og diskriminering er etablert gjennom faste, formelle og lovpålagte fora i samarbeid med de ansattes tillitsvalgte. Det er de tillitsvalgte og hovedverneombudet som i hovedsak deltar og representerer de ansatte i dette arbeidet.

Bedre kjønnsbalanse er et uttalt mål for selskapet, og målet er minst 40 prosent representasjon av begge kjønn. Ved utgangen av 2022 var 171 kvinner og 269 menn ansatt i selskapet, inkludert midlertidig ansatte. Det gir en fordeling på 38,9 prosent kvinner og 61,1 prosent menn. Blant lederne var kvinneandelen på 34,5 prosent, 2,5 prosentpoeng høyere enn året før.

42 prosent av nyansatte i 2022 var kvinner.

Lønnskartleggingen gjennomføres som et ledd i forebyggende arbeid mot diskriminering. For 2022 viser kartleggingen at kvinners andel av menns lønn var på 92,8 prosent, en liten økning fra året før.

Norsk Tipping har fire fagforeninger, og 308 av de ansatte er organisert i en fagforening. Vi arbeider kontinuerlig med å sikre et tillitsbasert og godt samarbeid med de lokale tillitsvalgte.

«Ett lag – én DRAUM» skal kjennetegne vår interne organisasjon. DRAUM utgjør verdiene dyktig, raus, ambisiøs, uredd og magisk, som skal prege arbeidsmiljøet og kulturen vår.

Norsk Tippings ledere utøver verdibasert ledelse, og de fire lederprinsippene skal tydeliggjøre forventninger til hver enkelt leder i selskapet. Etterlevelse av lederprinsippene måles gjennom jevnlige pulsmålinger, og følges også opp gjennom definerte målekort for selskapet.